Una Brecha que Sigue Abierta

El mercado laboral uruguayo mantiene señales de estabilidad, pero detrás de los promedios persisten diferencias profundas. Durante el primer semestre de 2026, la tasa de actividad de las mujeres fue de 57,6%, catorce puntos porcentuales por debajo del 71,6% observado entre los hombres. La distancia también se reflejó en el empleo: 52,5% para ellas y 67,2% para ellos.

La desigualdad aparece nuevamente cuando se mira el desempleo. Mientras el 6,2% de los hombres activos no tenía trabajo y lo buscaba, la proporción ascendía a 8,8% entre las mujeres. En otras palabras, ellas no solo ingresan menos al mercado laboral, sino que encuentran mayores dificultades para conseguir una ocupación cuando deciden participar.

El panorama general más reciente confirma que el empleo uruguayo continúa relativamente estable. En agosto, la tasa de actividad del país se ubicó en 64,1%, la de empleo en 59,5% y la de desempleo en 7,2%. Sin embargo, esos valores agregados no eliminan las diferencias estructurales que revelan las aperturas por sexo.

El Subempleo También Tiene Rostro Femenino

La brecha no se limita a tener o no tener trabajo. En el primer semestre, el subempleo afectó al 11% de las mujeres ocupadas, frente al 7,1% de los hombres. El indicador comprende a quienes trabajan menos horas de las que desean, están disponibles para hacerlo y buscan ampliar su carga laboral.

Esta diferencia expone una inserción más frágil: muchas mujeres consiguen empleo, pero no en la cantidad de horas que necesitan. La situación repercute sobre los ingresos del hogar, la autonomía económica, la capacidad de ahorro y los aportes futuros a la seguridad social.

En materia de registro laboral, en cambio, el primer semestre mostró una tasa de no registro de 20,5% entre las mujeres y de 22,6% entre los hombres. El dato evita simplificaciones: no todas las dimensiones de la precariedad evolucionan del mismo modo, aunque la desventaja femenina resulta clara en participación, empleo, desempleo y subempleo.

Cuidados, Sectores y Trayectorias

La distribución desigual de las tareas de cuidado sigue siendo uno de los factores que condicionan la inserción femenina. La atención de niños, personas mayores o familiares dependientes suele reducir la disponibilidad horaria de las mujeres, interrumpir sus trayectorias profesionales o empujarlas hacia empleos de tiempo parcial y mayor flexibilidad, con frecuencia peor remunerados.

También influye la concentración de trabajadoras en sectores históricamente feminizados, como los cuidados, el servicio doméstico, la enseñanza, la salud, el comercio y algunos servicios. En varios de estos rubros predominan salarios más bajos, jornadas parciales o menores posibilidades de ascenso. A la vez, las mujeres continúan subrepresentadas en áreas técnicas, cargos de conducción y actividades de mayor productividad.

La maternidad puede profundizar estas diferencias, especialmente cuando no existe una red suficiente de cuidados o cuando las responsabilidades familiares se reparten de manera desigual. El resultado es una acumulación de desventajas: menos horas remuneradas, menor continuidad laboral y menores oportunidades de capacitación y promoción.

La Desigualdad También Llega al Salario

Un estudio del Instituto Nacional de Estadística sobre remuneraciones entre 2018 y 2024 concluyó que la brecha salarial continúa siendo un fenómeno estructural. En promedio, las remuneraciones masculinas fueron 27% superiores a las femeninas, aunque la distancia varía según el sector, la región y el tamaño de la empresa.

La brecha de ingresos no equivale necesariamente a pagar distinto por la misma tarea. También recoge diferencias en horas trabajadas, ocupaciones, jerarquías, antigüedad, continuidad de las carreras y acceso a compensaciones. Precisamente por eso, reducirla exige actuar sobre varias causas al mismo tiempo.

Un Desafío para las Políticas Públicas y las Empresas

Cerrar la distancia requiere ampliar los servicios de cuidados, mejorar la corresponsabilidad entre mujeres y hombres, facilitar la capacitación y el acceso femenino a sectores dinámicos, y fortalecer mecanismos de transparencia en salarios y promociones. También supone revisar prácticas de contratación que penalizan la maternidad o presuponen una disponibilidad horaria que no contempla las responsabilidades familiares.

Las empresas pueden contribuir con diagnósticos internos, criterios objetivos de remuneración y ascenso, modalidades flexibles que no castiguen la carrera profesional y políticas activas para aumentar la presencia de mujeres en puestos de decisión. El Estado, por su parte, tiene el desafío de sostener información desagregada y evaluar si las medidas logran reducir las brechas.

Uruguay conserva indicadores laborales relativamente sólidos en la comparación regional, pero los datos muestran que el promedio no cuenta toda la historia. La estabilidad del mercado de trabajo será más completa cuando la posibilidad de participar, conseguir empleo, trabajar las horas deseadas y progresar profesionalmente deje de depender del género.

Datos Clave

Fuentes consultadas: Instituto Nacional de Estadística, Encuesta Continua de Hogares y publicaciones oficiales sobre mercado laboral y evolución salarial. Elaboración periodística propia.